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虧本企業(yè)高管應(yīng)當(dāng)享有高薪職位嗎？
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假如不從源頭上避免“窮廟富住持”狀況，不但不利于發(fā)售公司信譽，并且也會導(dǎo)致內(nèi)部規(guī)模經(jīng)濟，危害金融市場身心健康綠色生態(tài)。
謝若琳
伴隨著上市企業(yè)2022年年報披露完畢，薪酬難題再度引起群眾關(guān)心。在其中，某董事長上年薪資為4235.61萬余元，本年度加薪2854.12萬余元，但該企業(yè)上年歸母凈利僅是7165.3萬余元。換句話說，該董事長的薪資超出公司凈利潤的一半。
除此之外，還有一些怪異的實際操作：有些公司銷售業(yè)績，薪酬水準(zhǔn)卻提升了；有些公司全年度純利潤還不如董監(jiān)高薪酬的總金額；有些公司虧損，管理層卻再次享有高額薪資；有些企業(yè)高管在上市企業(yè)不取一分，但上市公司關(guān)聯(lián)企業(yè)領(lǐng)到薪資，或擁有巨額股份，根據(jù)間接性年底分紅得到絕對收益。
那樣，上市公司高管薪資待遇需要由誰說了算？什么樣的薪酬管理體系才更科學(xué)？
《上市公司治理準(zhǔn)則》要求，上市公司董事會理應(yīng)開設(shè)審計委員會，并可以根據(jù)實際情況開設(shè)發(fā)展戰(zhàn)略、候選人、薪資和考核等有關(guān)專門委員會。專門委員會對股東會承擔(dān)，按照企業(yè)章程和股東會受權(quán)做好本職工作，專門委員會的提案應(yīng)提交股東會決議確定。與此同時，上市企業(yè)應(yīng)建立薪資與企業(yè)績效、個人績效相關(guān)聯(lián)的制度，以引進人才，維持高管人員和骨干員工穩(wěn)定。
但在實際工作中，專門委員會更像是“大花瓶”，受各個方面牽制，無法出示哪些單獨建議。不僅很少有董事會對薪酬規(guī)章制度提出質(zhì)疑，會主動邀約中介服務(wù)為薪酬提供全方位觀點的更加是少見。這一情況在朝性上市企業(yè)尤為明顯。
在筆者看來，上市公司高管薪酬管理體系理應(yīng)遭受監(jiān)管，要以中長期激勵為出發(fā)點，反映有獎活動有懲的基本原則。不然，受損害是指公司股東，包含中小股東。
一則，薪資與銷售業(yè)績應(yīng)適當(dāng)掛勾。能將業(yè)績變化幅度與薪酬轉(zhuǎn)變占比掛勾，即大幅度改進業(yè)績后管理層層能夠相對應(yīng)加薪。而銷售業(yè)績的企業(yè)，盡可能下降薪酬，維持適者生存體制，為此具有激勵效應(yīng)。
二則，健全長期性績效考核方案。一方面，豐富多彩薪酬管理體系，產(chǎn)生“薪水+年終獎金+股權(quán)激勵計劃或年底分紅方案+職工福利”的多樣化薪酬管理制度，并通過增加薪資協(xié)議中個股期權(quán)的行權(quán)期，保證公司高管個人得失與公司的長遠發(fā)展彼此關(guān)聯(lián)；另一方面，進一步加強發(fā)售公司薪酬制訂機關(guān)自覺性，考評聯(lián)合會需有第三方平臺組織/獨董參加，以充分發(fā)揮參與決策、監(jiān)管牽制、專業(yè)咨詢功效。
三則，對薪酬的確立、調(diào)節(jié)等相關(guān)信息充足公布。有關(guān)薪酬匯報，在經(jīng)股東會決議后，需在股東大會上給予充足公布。全部公司股東都有質(zhì)詢權(quán)和建議權(quán)。
企業(yè)業(yè)績起伏和眾多要素有關(guān)，包含產(chǎn)業(yè)周期、宏觀經(jīng)濟政策、公司運營、緊急事件等，但不管怎樣，都和公司高管日常運營管理相關(guān)。假如不從源頭上避免“窮廟富住持”狀況，不但不利于發(fā)售公司信譽，并且也會導(dǎo)致內(nèi)部規(guī)模經(jīng)濟，危害金融市場身心健康綠色生態(tài)。
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